Quelles sont les tendances RH 2024 ? Si elles restent globalement similaires \u00e0 2023, de nouvelles pistes sont \u00e0 \u00e9tudier pour cette ann\u00e9e 2024.<\/p>\n\n\n\n
On a \u00e9tudi\u00e9 les 5 grandes tendances RH pour 2024 et voici les 12 points \u00e0 retenir : <\/p>\n\n\n\n
En 2023, l’\u00e9mergence de l’IA a suscit\u00e9 des interrogations et de la m\u00e9fiance chez les RH (comme beaucoup d\u2019autres m\u00e9tiers d\u2019ailleurs.), Loin de les remplacer, elle les assiste dans la gestion des t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives et \u00e9claire les prises de d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019intelligence artificielle va continuer de s’int\u00e9grer de plus en plus au sein des services RH. Au quotidien, l’introduction de chatbots et d’assistants virtuels pour les demandes courantes des collaborateurs am\u00e9liore l’accessibilit\u00e9 et la rapidit\u00e9 des \u00e9quipes RH.<\/p>\n\n\n\n
Sur un plan davantage op\u00e9rationnel, l’utilisation de l’IA dans le recrutement optimise consid\u00e9rablement le processus en permettant le tri des candidatures ou encore l’\u00e9valuation pr\u00e9liminaire des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n
De la gestion des temps au recrutement en passant par la formation, la digitalisation optimise l’ensemble des processus RH.<\/p>\n\n\n\n
En effet, les outils SIRH (syst\u00e8me d’information de gestion des ressources humaines) permettent d\u2019automatiser et simplifier les t\u00e2ches administratives. Selon une \u00e9tude Shortways, on parle d\u2019un gain de temps de 50% concernant la gestion administrative. <\/p>\n\n\n\n
En plus de faire gagner du temps et de r\u00e9duire le travail manuel, ils augmentent l’efficacit\u00e9 et minimisent les risques d’erreurs. Ils pr\u00e9sentent aussi des avantages concernant les donn\u00e9es collect\u00e9es et exploit\u00e9es par les \u00e9quipes RH : plus de fiabilit\u00e9 de la data, une centralisation facilit\u00e9 des informations, un stockage s\u00e9curis\u00e9\u2026 avec \u00e0 la cl\u00e9 des prises de d\u00e9cisions plus \u00e9clair\u00e9es pour piloter la strat\u00e9gie RH.<\/p>\n\n\n\n
C\u2019est la suite logique des deux points que nous venons d\u2019aborder. <\/p>\n\n\n\n
Les donn\u00e9es collect\u00e9es par l’IA et par les outils d\u00e9di\u00e9s offrent un potentiel consid\u00e9rable dans la gestion des comp\u00e9tences, des carri\u00e8res et des talents, ouvrant de nouvelles perspectives pour les entreprises souhaitant automatiser leurs processus et se recentrer sur les collaborateurs et leurs comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n
Si la plupart des fonctions RH n\u2019\u00e9taient jusqu\u2019alors pas pr\u00eates \u00e0 mettre pleinement en \u0153uvre les initiatives li\u00e9es entre autres \u00e0 l’IA, cela peut \u00eatre une bonne r\u00e9solution pour 2024 \ud83d\ude09.<\/p>\n\n\n\n
Face \u00e0 la d\u00e9tresse psychologique de 44% des salari\u00e9s, de plus en plus d\u2019entreprises reconnaissent la n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place d’actions concr\u00e8tes en faveur du bien-\u00eatre des collaborateurs<\/a> et de la sant\u00e9 mentale. En 2024, ils restent des priorit\u00e9s majeures, avec des enjeux importants au niveau de l\u2019attraction et de fid\u00e9lisation des talents. Si ce n\u2019est pas encore le cas, des actions telles que des ateliers sur la gestion du stress, des programmes de sensibilisation \u00e0 la sant\u00e9 mentale, des initiatives de d\u00e9connexion et des politiques d’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et personnelle doivent \u00eatre inscrits sur la todo des RH pour 2024.<\/p>\n\n\n\n Au-del\u00e0 de la gestion des collaborateurs, les Ressources Humaines doivent accorder une attention particuli\u00e8re \u00e0 leur propre bien-\u00eatre professionnel. Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les professionnels RH ont fait face \u00e0 des pressions et \u00e0 des exigences croissantes. L’\u00e9puisement professionnel au sein des RH ne se limite pas \u00e0 une fatigue individuelle ; il a des r\u00e9percussions sur l’efficacit\u00e9 de l’organisation dans son ensemble et peut compromettre la r\u00e9tention et l’attraction des talents. <\/p>\n\n\n\n L’adoption g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e du mod\u00e8le hybride pose le d\u00e9fi d’optimiser la flexibilit\u00e9 tout en pr\u00e9servant la coh\u00e9sion et la culture d’entreprise. La gestion des \u00e9quipes \u00e0 distance demande des comp\u00e9tences manag\u00e9riales sp\u00e9cifiques, telles que la communication efficace, la ma\u00eetrise des outils num\u00e9riques, l’adaptabilit\u00e9 et la promotion de la confiance et de l’autonomie au sein des \u00e9quipes. L\u2019acquisition de ces comp\u00e9tences doit \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e dans les programmes personnalis\u00e9s de formation dont nous parlerons un peu plus loin. <\/p>\n\n\n\n L’engagement au travail est un d\u00e9fi majeur face \u00e0 la mobilit\u00e9 croissante des collaborateurs. L\u2019ann\u00e9e 2023 a \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9e par les tendances du \u00ab\u00a0Quiet Quitting\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0Loud Quitting\u00a0\u00bb. Pour 2024, les \u00e9quipes RH devront se connecter avec les collaborateurs pour comprendre les raisons profondes de ces tendances persistantes et travailler sur l’exp\u00e9rience collaborateur pour r\u00e9duire le turnover, particuli\u00e8rement crucial dans un contexte de raret\u00e9 de comp\u00e9tences et de talents.<\/p>\n\n\n\n Investir dans l’exp\u00e9rience collaborateur n\u00e9cessite de reconna\u00eetre la mutation du r\u00f4le des Ressources Humaines. Malgr\u00e9 leur \u00e9volution, plus de 60% des dirigeants<\/a> les per\u00e7oivent toujours comme une fonction administrative. N\u00e9anmoins, la reconnaissance accrue des talents a m\u00e9tamorphos\u00e9 la fonction RH en un partenaire strat\u00e9gique d\u00e9di\u00e9 aux collaborateurs. D\u00e9sormais, la RH n’est plus simplement la \u00ab\u00a0garante\u00a0\u00bb des r\u00e8gles, mais agit en tant que designer de l’exp\u00e9rience des talents \u00e0 chaque \u00e9tape de leur parcours au sein de l’entreprise. Le concept de \u00ab\u00a0design de l’exp\u00e9rience collaborateur\u00a0\u00bb implique que les RH utilisent l’empathie et la cr\u00e9ativit\u00e9 pour cr\u00e9er des exp\u00e9riences captivantes, aligner les comp\u00e9tences des collaborateurs, sur les objectifs de l’entreprise et stimuler la motivation au travail. Cette approche contribue \u00e0 transformer le parcours collaborateur et \u00e0 favoriser le d\u00e9veloppement d’organisations centr\u00e9es sur les comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Les besoins des collaborateurs \u00e9voluent, driv\u00e9s en partie par l\u2019arriv\u00e9e des nouvelles des nouvelles g\u00e9n\u00e9rations sur le march\u00e9 du travail. Les opportunit\u00e9s d\u2019apprentissage, de d\u00e9veloppement, de progression ou encore le type de travail sont des crit\u00e8res pris en compte par les Millenials au moment de postuler. <\/p>\n\n\n\n Selon l\u2019\u00e9tude \u00ab The Great Realization \u00bb, ManPowerGroup)<\/a>, 81% des collaborateurs attendent de l\u2019entreprise des programmes de formation en ad\u00e9quation avec le d\u00e9veloppement de leurs comp\u00e9tences et leur \u00e9volution professionnelle. Ils sont \u00e0 la recherche d\u2019une v\u00e9ritable exp\u00e9rience tout au long de leur parcours professionnel, du recrutement \u00e0 l\u2019offboarding.<\/p>\n\n\n\n Selon la m\u00eame \u00e9tude, 77% des actifs estiment que la formation est un crit\u00e8re essentiel pour rester dans une entreprise qui se doit donc de proposer des parcours de carri\u00e8re personnalis\u00e9s r\u00e9pondant \u00e0 leurs attentes. Les entreprises ont tout \u00e0 y gagner puisque cela leur permettra de maintenir leur performance et leur croissance, et de soutenir l\u2019employabilit\u00e9 des salari\u00e9s et les fid\u00e9liser. <\/p>\n\n\n\n Toutefois, selon une \u00e9tude de McKinsey, 42% des fran\u00e7ais ne se forment pas assez, notamment \u00e0 cause : <\/p>\n\n\n\n Les plans de carri\u00e8re traditionnels ne r\u00e9pondent plus aux exigences de l’entreprise ni aux attentes des salari\u00e9s qui veulent \u00e9voluer.<\/p>\n\n\n\n En 2024, l’accent sera mis sur la cr\u00e9ation de parcours de carri\u00e8re personnalis\u00e9s et flexibles, int\u00e9grant les objectifs de l’entreprise en mati\u00e8re de comp\u00e9tences, et les int\u00e9r\u00eats et aspirations individuelles des collaborateurs. Malgr\u00e9 cela, une majorit\u00e9 \u00e9crasante de 86% des responsables RH estime que les parcours de carri\u00e8re au sein de leurs organisations demeurent flous pour de nombreux employ\u00e9s. Il devient imp\u00e9ratif pour les entreprises et les professionnels des RH de se concentrer sur la gestion proactive des carri\u00e8res de leur personnel en offrant des opportunit\u00e9s d’\u00e9volution, plut\u00f4t que de se limiter au recrutement externe. La mise en place de plans de mobilit\u00e9 interne \u00e9merge comme un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 pour atteindre cet objectif. <\/p>\n\n\n\n L\u2019un des principaux challenges des DRH en cette ann\u00e9e 2024 sera donc de proposer des programmes des formations pertinents et align\u00e9s \u00e0 la fois avec les objectifs de performance de l\u2019entreprise et les objectifs de carri\u00e8re des collaborateurs. <\/p>\n\n\n\n Les mod\u00e8les de recrutement \u00e9voluent pour se concentrer davantage sur les comp\u00e9tences r\u00e9elles des candidats plut\u00f4t que sur leurs dipl\u00f4mes. Cela permet de mieux aligner les talents avec les r\u00e9els besoins de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n En 2024, les entreprises reconna\u00eetront l’importance d’investir dans le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de leurs employ\u00e9s actuels pour renforcer leurs \u00e9quipes. La cr\u00e9ation d’un CV interne, ax\u00e9 sur la formation continue, les programmes de mentorat et de coaching professionnel<\/a>, ainsi que d’autres ressources favorisant l’\u00e9volution de carri\u00e8re, seront cruciale pour fid\u00e9liser et recruter efficacement les talents. Les organisations ax\u00e9es sur les comp\u00e9tences, appel\u00e9es SBO (Skills Based Organization), auront un avantage concurrentiel en se concentrant sur les comp\u00e9tences, les capacit\u00e9s d\u00e9montr\u00e9es et le potentiel des collaborateurs, plut\u00f4t que sur les qualifications traditionnelles aka les dipl\u00f4mes. Ces entreprises seront plus comp\u00e9titives, agiles sur le march\u00e9 du travail et mieux pr\u00e9par\u00e9es \u00e0 relever les d\u00e9fis futurs du recrutement, du d\u00e9veloppement et de l’\u00e9volution professionnelle. Le recrutement a \u00e9t\u00e9 compliqu\u00e9 en 2023, ce n\u2019est pas une breaking news. Transition parfaite avec le point suivant \ud83d\ude09<\/p>\n\n\n\n Entre la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences et la talent bomb<\/a>, les employeurs ont eu du mal \u00e0 recruter et \u00e0 fid\u00e9liser les collaborateurs avec les bonnes comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n Comme pourrait le faire une \u00e9quipe commerciale pour trouver des prospects et les convertir en clients, Les RH doivent mettre en place des actions de communication et marketing pour attirer les candidats et les convertir en collaborateurs de demain. On parle dans ce contexte d\u2019inbound recruiting<\/a>. Au travers de vid\u00e9os, articles, posts sur les r\u00e9seaux sociaux, newsletters\u2026 l\u2019objectif va \u00eatre de permettre aux potentiels candidats de s\u2019immerger dans l\u2019univers de l\u2019entreprise pour leur donner envie de postuler. Et comme les collaborateurs sont les mieux plac\u00e9s pour parler de leur entreprise, on retrouvera l\u2019employee advocacy parmi les tendances de 2024 qui consiste \u00e0 donner la parole aux salari\u00e9s pour vanter les m\u00e9rites de leur entreprise.<\/p>\n\n\n\n La diversit\u00e9, l\u2019\u00e9quit\u00e9 et l\u2019inclusion sont des composantes essentielles des politiques RH et sont consid\u00e9r\u00e9es comme des vecteurs de performance et d\u2019innovation pour les entreprises. Elles continuent de faire partie des priorit\u00e9s pour les RH en 2024, notamment dans le cadre des politiques de RSE (dont nous parlerons un peu plus loin dans l\u2019article) mais le chantier reste de taille. En effet, selon le dernier barom\u00e8tre RSE 2022<\/a> 6 entreprises sur 10 n\u2019ont par exemple pas d\u2019actions concr\u00e8tes en faveur de la lutte contre les discriminations. <\/p>\n\n\n\n Les entreprises doivent d\u00e9ployer des strat\u00e9gies RH pour am\u00e9liorer la diversit\u00e9 au sein de leurs \u00e9quipes. Cela passe par exemple par des recrutements plus inclusifs, c’est-\u00e0-dire en faveur d\u2019un plus large \u00e9ventail de candidats ou encore par des actions de sensibilisation \u00e0 la diversit\u00e9 aupr\u00e8s des \u00e9quipes. <\/p>\n\n\n\n Lorsque chaque employ\u00e9 se sent valoris\u00e9 et int\u00e9gr\u00e9, alors on peut parler d\u2019environnement inclusif. Pour y parvenir, les entreprises peuvent activer diff\u00e9rents leviers au niveau de la culture d\u2019entreprise en proposant par exemple des groupes de discussion, en adaptant la communication de fa\u00e7on \u00e0 respecter la diversit\u00e9 des \u00e9quipes ou encore en c\u00e9l\u00e9brant des \u00e9v\u00e9nements des diff\u00e9rentes cultures des collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n Que cela concerne la r\u00e9mun\u00e9ration, la discrimiation ou encore l\u2019acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s d\u2019\u00e9volution au sein de l\u2019entreprise, cette derni\u00e8re, et plus pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019\u00e9quipe RH se doit de tout mettre en \u0153uvre pour assurer un maximum d\u2019\u00e9quit\u00e9 entre tous les collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n Les enjeux li\u00e9s \u00e0 la responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale et environnementale (RSE) resteront au c\u0153ur des pr\u00e9occupations en 2024. Les d\u00e9fis climatiques, environnementaux et soci\u00e9taux ne concernent plus uniquement les gouvernements et les citoyens. D\u00e9sormais les entreprises ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer. Toujours selon le dernier barom\u00e8tre RSE 2022<\/a>, une entreprise sur trois ne dispose pas d’un budget d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la RSE. <\/p>\n\n\n\n La RSE est d\u00e9sormais un levier d’attractivit\u00e9 pour les entreprises. En valorisant leurs initiatives RSE, elles am\u00e9liorent leur marque employeur et deviennent plus attrayantes pour les talents.<\/p>\n\n\n\n Pour les collaborateurs, la RSE ne doit pas \u00eatre uniquement un argument de vente pour attirer les candidats qui attendent des actions concr\u00e8tes : <\/p>\n\n\n\n Sur le plan \u00e9co-responsable, elles peuvent se traduire par une diminution de la consommation d’\u00e9nergie, le recyclage, la promotion des transports verts, l’investissement dans des technologies durables\u2026 Et sur les plans \u00e9thique et social, cela peut passer par des actions concr\u00e8tes avec un impact positif sur la soci\u00e9t\u00e9 : b\u00e9n\u00e9volat d’entreprise, partenariats avec des organisations \u00e0 but non lucratif, soutien aux communaut\u00e9s locales\u2026 Autant de pistes \u00e0 \u00e9tudier pour cette nouvelle ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Depuis quelques ann\u00e9es, le r\u00f4le des ressources humaines pivote et ne se cantonne plus \u00e0 la seule sph\u00e8re administrative. Les RH ont un r\u00f4le de plus en plus central et transversal dans l\u2019organisation et touche \u00e0 des sujets de plus en plus strat\u00e9giques pour les entreprises et les collaborateurs. Si la diversit\u00e9 des missions fait la richesse du m\u00e9tier de RH, il ne fait aucun doute que les nombreux chantiers \u00e0 mener vont repr\u00e9senter des challenges consid\u00e9rables pour cette ann\u00e9e 2024. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quelles sont les tendances RH 2024 ? Si elles restent globalement similaires \u00e0 2023, de…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":264,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_yoast_wpseo_focuskw":"Les tendances RH 2024","_yoast_wpseo_title":"%%title%%","_yoast_wpseo_metadesc":"De l'IA \u00e0 la digitalisation des process en passant par le recrutement, la formation et la RSE, on fait le tour des tendances RH 2024.","content-type":"blog-post","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[8],"tags":[],"class_list":["post-258","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-rh"],"yoast_head":"\nLes RH doivent aussi prendre soin d\u2019eux. <\/h4>\n\n\n\n
Le travail hybride reste un d\u00e9fi.<\/h3>\n\n\n\n
L\u2019engagement collaborateur et le nouveau r\u00f4le de designer de l\u2019exp\u00e9rience collaborateur des \u00e9quipes RH.<\/h3>\n\n\n\n
Nouvelle casquette des ressources humaines: \u00eatre le designer de l\u2019exp\u00e9rience collaborateur.<\/h4>\n\n\n\n
Tendances RH 2024 N\u00b03 : la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019aligner la formation professionnelle avec la progression de carri\u00e8re des collaborateurs. <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
La gestion de carri\u00e8re, une attente forte des collaborateurs. <\/h3>\n\n\n\n
Tendances RH 2024 N\u00b04 : Des recrutements bas\u00e9s sur les comp\u00e9tences plus que sur les dipl\u00f4mes.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
L\u2019\u00e9mergence des SBO ( les Skills Based Organization).<\/h3>\n\n\n\n
Le d\u00e9veloppement des strat\u00e9gies d\u2019inbound recruiting et d\u2019employee advocacy.<\/h3>\n\n\n\n
Tendances RH 2024 N\u00b04 : Diversit\u00e9, \u00c9quit\u00e9 et Inclusion, le trio toujours gagnant !<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Am\u00e9liorer la diversit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise.<\/h3>\n\n\n\n
Cr\u00e9er un environnement inclusif.<\/h3>\n\n\n\n
Multiplier les actions en faveur de l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans l\u2019entreprise.<\/h3>\n\n\n\n
Tendances RH 2024 N\u00b05: Encore plus d\u2019engagement dans les politiques RSE.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Conclusion<\/strong><\/h2>\n\n\n\n